「カスハラ」「就活セクハラ」対策が企業の義務に – 働きやすい職場づくりの新時代へ
prorelations近年、職場におけるハラスメント問題への社会的な関心が高まる中、ついに企業に新たな義務が課されることになりました。令和7年6月11日に公布された労働施策総合推進法等の改正により、カスタマーハラスメント（カスハラ）と求職者等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）の防止措置が、事業主の義務となります。これは、公布の日から1年6ヶ月以内に政令で定める日に施行される予定です。
この法改正は、働く人の尊厳を守り、企業が持続的に発展していく上で不可欠な取り組みと言えるでしょう。今回は、それぞれのハラスメント対策の義務化について、その内容と企業が今から取り組むべきポイントを解説します。
目次
1. カスタマーハラスメント（カスハラ）対策の義務化
顧客等からの悪質なクレームや迷惑行為である「カスタマーハラスメント」は、従業員の心身の健康を害し、企業の経営にも深刻な影響を与える社会問題として認識されています。厚生労働省が実施した調査では、過去3年間にカスハラの相談件数が「増加している」と回答した企業の割合が、他のハラスメントと比較して最も高いという結果が出ています。
カスタマーハラスメントの定義 カスタマーハラスメントは、以下の3つの要素をすべて満たすものとされています:
- ① 顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行う言動。
- ② 社会通念上許容される範囲を超えた言動。
- ③ 労働者の就業環境を害すること。
この「社会通念上許容される範囲を超えた言動」には、要求内容の妥当性や、その要求を実現するための手段・態様（暴行、脅迫、中傷、侮辱、暴言、土下座の要求、執拗な言動、拘束的な行動、差別的な言動、性的な言動など）が総合的に勘案されます。
事業主が講ずべき具体的な措置 具体的な措置の内容は今後指針で示される予定ですが、厚生労働省の「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」では、以下の枠組みが推奨されています:
- 方針の明確化と周知・啓発: 企業としてカスハラを許さないという基本方針を明確にし、従業員や顧客等に周知します。トップメッセージの発信や、社内外への方針公開、従業員向けのポスター掲示などが有効です。
- 相談体制の整備・周知: カスハラを受けた従業員が気軽に相談できる相談窓口や相談対応者を設置し、従業員に広く周知します。必要に応じて、外部機関との連携も考慮されます。
- 発生後の迅速かつ適切な対応・抑止のための措置:
- 事実関係の正確な確認と事案への対応: クレームが正当なものか悪質なものかを判断するため、顧客や従業員からの情報を基に、確かな証拠・証言に基づいて事実関係を確認します。録音・録画の活用も有効です。
- 従業員への配慮の措置: 被害を受けた従業員の安全確保（顧客からの引き離し、配置転換など）と精神面への配慮（メンタルケア、専門家への相談）が重要です。
- 再発防止のための取り組み: 事例を記録・分析し、対策・防止策を検討・実施することで、同様の事案の再発を防ぎます。
- 社内対応ルールの従業員等への教育・研修: 顧客からの迷惑行為や悪質なクレームに対応できるよう、ロールプレイング形式の研修などを通して従業員を教育します。
- プライバシー保護や不利益取扱いの禁止: 相談者等のプライバシーを保護し、相談や事実確認への協力によって不利益な取扱いをしない旨を定めて周知します.
カスハラ対策は、従業員のパフォーマンス低下、健康不良、離職を防ぎ、ひいては企業のブランドイメージ低下や金銭的損失を回避するために不可欠です。
2. 求職者等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）対策の義務化
就職活動中の学生やインターンシップ生に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）も、その立場の弱さにつけ込んだ許されない行為です。報道やSNS等で発覚した場合、企業の社会的信用を大きく損ない、優秀な人材の確保に支障が出るなどのリスクがあります。
就活セクハラの定義 就活セクハラは、就職活動中やインターンシップの学生等に対し、採用担当者などから行われる性的な言動を指します。具体例としては:
- 面接時の性的な質問（交際相手の有無、スリーサイズ、肉体関係の状況など）。
- 内定をちらつかせた性的行為の強要。
- リクルーターを装ってホテルに連れ込む行為。
- オンライン面接での不適切な言動（部屋の様子を性的な視点で評価するなど）。
事業主が講ずべき具体的な措置 就活セクハラ対策に関しても、カスハラと同様に以下の措置が義務付けられます:
- 方針の明確化と周知・啓発: 面談等のルールをあらかじめ定めるなど、就職活動におけるハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、採用担当者やリクルーターに周知・啓発することが求められます。
- 相談体制の整備・周知: 就活生がハラスメントに関する相談ができる窓口を設置し、その存在を周知します。社外の専門機関との連携も有効です。
- 発生後の迅速かつ適切な対応: 相談があった場合は、迅速かつ正確に事実関係を確認し、被害者への対応や謝罪、再発防止措置を講じます。
企業が取り組むべき具体的な対策例
- OB・OG訪問における対策: 面談時間を昼間に限定する、同性の社員を訪問させる、会社のオフィスやオープンな場所での面談を義務付ける、学生とのやり取りや採用担当者の行動記録を残す、などのガイドラインを策定し、周知徹底します。
- 採用面接における対策: 複数名の会社側担当者が立ち会う、質問事項を事前に記録し、プライベートに深く踏み込まない、同性の社員に質問をさせる、などのガイドラインを策定し、周知します。
- 従業員へのハラスメント研修: 採用担当者やリクルーターに対し、「どのような行為がハラスメントにあたるのか」を正しく理解させる研修を定期的に実施します。実際にあった事例を用いたケーススタディや、「もし自分が加害者になったらどうなるか」といった当事者意識を高める内容が効果的です。
- 就業規則への懲戒事由の規定: ハラスメント行為に該当する言動を具体的に列挙し、悪質な場合には懲戒処分の対象となる旨を就業規則に定めることが有効です。
- 個人情報保護の強化: 応募者の個人情報（住所、電話番号、メールアドレスなど）を面接官が閲覧できないように制限する対策も有効です。
3. ハラスメント対策強化と女性活躍推進法に関するその他の改正ポイント
今回の法改正では、カスハラ・就活セクハラ対策の義務化に加え、女性活躍推進法に関する重要な改正も含まれています:
- 法律の有効期限の延長: 女性活躍推進法の有効期限が、令和8年（2026年）3月31日から令和18年（2036年）3月31日までに延長されました。
- 情報公表の必須項目の拡大: 従業員数101人以上の企業に対し、「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の情報公表が義務化されます（施行日：令和8年4月1日）。これまで301人以上が対象だった男女間賃金差異の公表義務が拡大され、新たに女性管理職比率も加わります。
- プラチナえるぼし認定要件の追加: プラチナえるぼし認定の要件に、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止に係る措置の内容を公表していることが追加されます。
- 女性の健康課題への配慮推進: 月経や更年期に伴う就業上の課題について、職場の理解増進や配慮を促す企業の取り組み例が今後示されます。
まとめ：働きやすい職場は企業の未来を創ります
今回の法改正は、ハラスメントのない健全な職場環境を実現するための、重要な一歩です。カスハラや就活セクハラは、従業員の心身の健康や企業の評判、さらには将来の人材確保にまで影響を及ぼす重大な問題であり、企業は積極的に対策に取り組む必要があります。
全従業員がハラスメントについて正しく理解し、意識を高めるための研修を実施し、相談しやすい環境を整えることが、働きやすい職場づくりに繋がります。
