年次有給休暇：第2回　多様な働き方と有給休暇の賃金計算

前回は、年次有給休暇（年休）の基本的な制度概要と、通常労働者への付与日数について解説しました。第2回となる今回は、特にご質問の多い「多様な働き方への年休の適用」と「賃金の計算方法」、そして適切な管理を行う上での「柔軟な取得方法」と「時効・繰越し」について、実務的な観点から詳しく解説していきます。

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1. パート・アルバイトへの比例付与

年次有給休暇は、雇用形態にかかわらず、要件（6か月以上の継続勤務と全労働日の8割以上の出勤）を満たせば、パートタイム労働者（パート・アルバイト）にも付与されます。

ただし、所定労働日数が少ない労働者に対しては、所定労働日数に応じて比例的に年休が付与されます（比例付与）。

【比例付与の対象となる労働者】

比例付与の対象となるのは、以下の2つの要件を両方満たす労働者です。

1. 所定労働時間が週30時間未満であること。
2. かつ、週所定労働日数が4日以下または年間の所定労働日数が216日以下であること。

これらの基準を満たすパート・アルバイトへの付与日数は、継続勤務年数と週または年間の所定労働日数によって定められています。

週所定労働日数	1年間の所定労働日数	継続勤務年数（0.5年）	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年以上
4日	169日～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121日～168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73日～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48日～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

2. 有給休暇取得日の賃金計算

年次有給休暇を取得した日（または時間）に支払う賃金については、労働基準法第39条第7項により、以下の3つのうちからいずれかを選択し、就業規則（その他これに準ずるもの）に定める必要があります。労務管理上、「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」が用いられることが多いです。

1. 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

これは、欠勤することなく通常通り勤務した場合に支払われる賃金を指します。

• 時給制の場合：時給額 × 所定労働時間数。
• 月給制の場合：月給額をその月の所定労働日数で割った額。

この方法では、臨時に支払われる賃金や割増賃金などは算入されません。ただし、日によって所定労働時間が異なる日給制の労働者に対してこの方法を採用すると、「所定労働時間が長い日だけ有休を取得する」といった不公平が生じる可能性があるため、そのような場合は「平均賃金」で支払うことが推奨されます。

2. 平均賃金

労働基準法第12条に基づいて計算される平均賃金を支払う方法です。 平均賃金は、以下の①と②を比較して、金額の高い方が採用されます。

• ① 過去3ヶ月間に支払われた賃金の総額 ÷ その期間の総日数
• ② 過去3ヶ月間に支払われた賃金の総額 ÷ その期間の実労働日数の60%

この方法で計算する場合、家族手当や通勤手当なども計算に含まれますが、有給取得した月にもこれらの手当を全額支給すると二重払いとなるため、1日あたりの額を差し引いて支給しても差し支えないとされています。

3. 健康保険の標準報酬日額

標準報酬月額の30分の1に相当する額を支払う方法です。

この方法を採用する場合は、労使協定の締結が必須要件となります（所轄の労働基準監督署への届出は不要）。社会保険未加入者には採用できません。

3. 柔軟な取得方法（計画年休・半日・時間単位年休）

労働者がより年休を取得しやすい環境を整えるために、1日単位の取得を原則としつつも、以下の柔軟な取得方法を導入することが可能です。

① 年次有給休暇の計画的付与制度（計画年休）の活用

年休の付与日数のうち、労働者が自由に使える最低5日を除いた残りの日数について、労使協定を締結することにより、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。

計画年休の導入は、労働者がためらいを感じずに年休を取得できるメリットがあり、事業主にとっても計画的な業務運営が可能となります。

• 導入に必要な手続き：
  1. 就業規則への規定。
  2. 労働者の過半数で組織する労働組合または過半数代表者との書面による労使協定の締結（労基署への届出は不要）。

計画年休には、企業全体の休業日として一斉に付与する一斉付与方式（製造業など）、部署やグループごとに交代で付与する交替制付与方式（流通・サービス業など）、個人別の計画表に基づき付与する個人別付与方式（アニバーサリー休暇など）があります。

計画年休によって取得された日数も、「年5日の確実な取得義務」の5日に含めてカウントすることができます。

② 半日単位年休の利用

年次有給休暇は1日単位が原則ですが、労働者が半日単位での取得を希望し、使用者が同意した場合は、1日単位取得の妨げにならない範囲で半日単位の付与が可能です。

なお、労働者自身が半日単位で取得した日数については、取得1回につき0.5日として、使用者が時季指定すべき年5日間の取得義務の日数から控除することができます。

③ 時間単位年休の利用

労働者の請求があった場合、年に5日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることが可能です。

• 導入には労使協定の締結が必要です。
• 時間単位年休を取得した際の賃金は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の1時間あたりの額に、取得した時間数を乗じた額ととします。
• 【重要な注意点】 時間単位年休の取得分は、「年5日の確実な取得義務」の5日間から差し引くことはできません。

4. 年次有給休暇の時効と繰越し

年次有給休暇は、付与されたら無期限に使えるわけではなく、時効があります。適切な管理と取得促進のために、時効と繰越しのルールを把握しておく必要があります。

1. 有給休暇の時効と繰越し

年次有給休暇の請求権の時効は2年です。 前年度に取得されなかった年次有給休暇は、翌年度に繰り越して与える必要があります。法定の日数で付与した場合、通常、最大で40日まで有給休暇を保持できることになります。

（※）賃金債権の消滅時効は2020年4月の法改正で延長されましたが、年次有給休暇の時効は、労働者の心身のリフレッシュという制度の目的に反するため、2年のまま維持されています。

2. 未消化分の年休と買い取り

年次有給休暇は労働者の権利であり、企業が勝手に時効を短縮したり、会社都合で勝手に労働者に消化させたりすることは違法行為となります。

また、労働者に休息を取らせるという制度の趣旨から、有給休暇の取得を予約し、その権利を金銭で補償する「買い取り」は原則として法的に認められていません。

ただし、以下のケースでは例外的に買い取りが認められます。

• 退職時に残っている未消化分（時季変更権の行使が不可能になるため）。
• 労働基準法で定められた法定日数を超えて会社が独自に付与した日数。
• 時効（2年）を迎え消滅してしまった日数。

これらの例外的な買い取りを行う場合、事前に就業規則や書面で条件を明確にし、労働者との間で合意を得ておくことが、トラブル防止のために重要です。

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適切な労務管理は、法令遵守はもちろん、職場の士気向上や生産性の向上にも繋がります。年5日の取得義務化を最低限の基準とし、より多くの年休取得を促進するための環境整備に努めてまいりましょう。